Het werven, inhuren en instappen van nieuw talent is een tijdrovend en duur proces. Sourcing van gekwalificeerde kandidaten, het verkleinen van de pool, het invullen van interviews en het bereiken van een consensus over een kandidaat kan enkele weken duren. Als u eenmaal iemand hebt gekozen, kan het maanden duren voordat een nieuwe medewerker volledig is opgeleid en in staat is om de taken van zijn of haar baan effectief aan te pakken. Met andere woorden, als u klaar bent om een ​​beslissing te nemen, is het van cruciaal belang dat u de juiste beslissing neemt. Kijk bijvoorbeeld op https://nederland-mkb.nl/payroll/ om alle voorwaarden te bekijken betreft deze oplossing

Als HR-leider valt veel van het wervingsproces op je schouders. En hoewel het stressvol kan zijn, bevindt u zich ook in een unieke positie om gemeenschappelijke fouten bij het aannemen van personeel te voorkomen , activiteiten te stroomlijnen en ervoor te zorgen dat uw organisatie bemand is met hooggekwalificeerde en capabele professionals.

Hier zijn zes veel voorkomende wervingsfouten en hoe je ze kunt vermijden:

1. Onduidelijke functieomschrijvingen

Om toptalent aan te trekken, moeten uw functieomschrijvingen goed geschreven zijn, uitnodigend zijn en de beste voordelen en voordelen benadrukken die uw werknemers genieten. Het is echter ook van cruciaal belang dat u eerlijk, transparant en rechtlijnig bent.

Het per ongeluk misleiden van werkzoekenden met onjuiste gegevens kan resulteren in een slechte sollicitatieervaring en kan bijdragen aan hogere omzetsnelheden.

Voordat u een vacature publiceert, neem dan de tijd om met niet alleen de inlenende manager te chatten, maar ook met andere werknemers in vergelijkbare functies die een nauwkeurige beschrijving kunnen geven van wat de functie inhoudt. Zorg ervoor dat er geen verrassingen zijn als het gaat om taken en kwalificaties.

2. Geen screeningsprocedure voor sollicitanten

Nadat u uw kandidaatstapel heeft versmald tot de kandidaten die voldoen aan uw vaardigheden en ervaringseisen, kunt u in de verleiding komen om on-site interviews meteen te plannen. Maar een paar minuten wegblijven voor een kort telefoongesprek met elke kandidaat kan u later veel tijd besparen.

Met screeningsgesprekken kunt u de professionaliteit en het interesse van een sollicitant in de functie evalueren, en kunt u meer leren over hun ervaring. Dit biedt u ook de mogelijkheid om extra informatie over het bedrijf, de functie en het interviewproces te delen, zodat aanvragers kunnen bepalen of ze geïnteresseerd zijn om door te gaan naar de volgende stap.

 

3. No interviewer training

Niet iedereen weet effectieve en grondige interviews af te nemen – en zelfs professionals die ervaring hebben met het interviewen van sollicitanten zijn mogelijk niet bekend met arbeidswetgeving en nalevingsprocedures.

Bovendien, wanneer meerdere mensen een kandidaat interviewen, is de kans groot dat ze elkaar zullen overlappen door dezelfde interviewvragen te stellen , wat waardevolle tijd verspilt. Het hosten van een verplichte training voor interviewers voor iedereen in de sollicitatiecommissie kan bijdragen aan een soepeler en efficiënter proces.

https://nederland-mkb.nl/